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關于中小企業培訓方法改進的思考
發布時間:2014-9-11   瀏覽:3193

摘要:中小企業的員工培訓受人員規模小、可用資金少、崗位類別多、員工素質低及人員流動頻等特點的影響,實施起來較為復雜和棘手。作者通過對A公司員工培訓方法、過程及效果的剖析,分析了中小企業培訓中存在的不足,并嘗試提出更多經濟可行的培訓方法。

    關鍵詞:中小企業,集中培訓,缺點,改進

    培訓作為人力資源開發與管理的重要環節,對于企業人力資源能否最大程度地發揮效用具有決定性作用。與實力雄厚、員工數量具有較大規模的大企業相比,中小企業由于受企業人員規模、資產規模與經營規模等因素的影響,無論在培訓方式、培訓類型,還是在學員組織、課程設置,師資選用等一系列方面都面臨比大企業更為復雜的問題。本文以A公司為例,探討中小企業培訓方法的改進思路。

    一、A公司人力資源的基本特點

    A公司是北京一家從事混凝土生產制造的企業,下轄六家分公司,全公司人員規模約一千人。2008年,該公司領導基于對培訓重要性的認識和公司自身發展需要,決定在全公司對員工進行大規模的培訓。其人力資源具有如下特點:

    1.企業規模較小,地點分散。由于行業的特殊性,該企業下轄的六家分公司分別分布在北京東南西北四個方向的城郊結合部,各分公司之間相距較遠,而每個企業員工規模只有約一百八十人左右。這些情況在很大程度上影響著該企業員工培訓組織方式的選擇。

    2.企業財力不足、資金緊張。該公司如同其他中小企業一樣,資金非常緊張。中小企業既不像大型企業那樣具有從資本市場吸收社會閑散資金的能力,又無法創造大型企業那樣的超額壟斷利潤。每當中央銀行收緊銀根,中小企業貸款問題都會難上加難,甚至連正常的生產性資金都難以保證,因此,撥出專項資金為企業員工進行培訓,甚至進行戰略人力資源儲備的能力非常有限。

    3.企業崗位眾多。A公司下轄的每個分公司都設置有行政、財務、銷售、技術、生產和物資管理等部門,且如果人員設置十分嚴謹。抽調人員培訓實屬不易。如果對不同的工作崗位因地制宜、因人而異地設計培訓課程,將造成培訓資源的巨大浪費,大大提高培訓成本。

    4.較難吸引具有一定素質的人才。A企業由于規模有限,抵御外部風險能力較差,因此企業前景尚不明朗,這給員工職業生涯增加了不確定性,再加上受到企業盈利能力、員工工資收入、所處地理位置、工作生活條件等方面的限制,該企業基層工作崗位很難吸引大量優秀人才。這類崗位的從業人員多為缺乏技術、文化的進城務工人員。但是,基層崗位人員又是從事一線生產工作的員工主體,其職業素質直接關系到企業的生產效率和產品質量。

    5.企業人員流動頻繁。A公司像其他中小企業一樣,從業人員的流動性問題十分嚴重,給經營管理帶來了更大風險。中小企業存在一個培訓收益問題,很可能是為他人作嫁衣裳。很多中小企業決策者更傾向于認為與其費時費力培訓,不如直接從對手那里挖人省時省力。

    二、A公司員工培訓組織管理及存在的問題

    結合上述企業特征的影響和企業經營管理的現實和發展需要,該公司人力資源部門綜合考慮后組織了培訓。培訓班名稱為“A公司后備干部培訓班”,每期三十余人,時間兩個月,共計三期。具體組織管理過程如下:

    1.甄選培訓員工。在宣傳動員的基礎上,該公司采取了志愿報名、分公司領導和人力資源部門審核推薦、公司總部人力資源部門分別談話三結合的方式。從而使個人意愿和工作表現得到較好結合。通過公司人力資源部門工作人員跟預備人員的談話,待訓員工對將要接受培訓的方式,學習紀律、學習可能碰到的困難及培訓班的生活安排得以深入了解。事實證明,經過這樣的反復溝通最終確定的學員都都克服了各種學習、生活和工作上的困難,堅持完了全部培訓課程。

    2.培訓過程的組織與管理。整個培訓過程分為兩個階段,第一階段是為期一周的軍訓,第二階段是知識技能培訓。員工系統學習的課程是物資管理、生產管理、銷售管理、組織行為學以及與企業整個業務相關的講座。師資包括從高校、國家相關技術機構請來的教授和專家、分公司經理、公司財務技術、銷售、人事、物質管理等部門的高層管理人員。組織人員還通過組織學員輪流競選當班長樹立他們負責意識,鍛煉他們的組織管理能力,通過組織文藝演出、演講比賽豐富他們的生活,另外公司還要求各單位的領導到培訓班去看望學員。通過對其它崗位知識的初步學習,拓寬學員的知識面,培養全局意識,使他們對公司工作有更全面的認識。

    此外,由于員工由不同崗位,不同分公司選派,兩個月的朝夕相處使得原本素不相識或并不熟悉的員工之間建立起廣泛深厚的友誼,促進了相互的理解包容,加深了彼此之間的信任,培養起工作生活中的默契,這也將減少未來工作中出現問題和困難時的相互埋怨與推脫責任現象。

    3.培訓效果管理。在培訓即將結業之時,通過包括閉卷考試、技術管理革新建議、集中討論等靈活多樣的方式對學員的培訓效果進行總結,并由負責培訓的公司人力資源部門的管理人員給每個學員作培訓表現鑒定,進行結業談話等方式對培訓期間學員的表現進行評定,評選優秀學員和班干部以表彰學習積極人員。在學員培訓班結束回到各自單位之后,公司人力資源部門對每一位學員還跟蹤觀察,推薦學員到更合適的工作崗位去工作以提升培訓的有效性。

    從員工回到工作崗位后的工作表現來看,培訓基本上達到了預想中的目標,然而仍然存在很多不足。

    1.缺乏對被培訓者具體特征考慮。該培訓班盡管內容豐富,卻對參訓人員個性特征考慮促。接受培訓的人員來自各個部門,各個崗位,文化背景也存在很大差別。因此,在學習過程中,有些學員對于有些課程的學習感到力不從心、難以理解,有些卻認為過于容易,難以激發他們的學習興趣。

    2.開展脫產集中培訓的成本較高。該公司為開展這次系統的員工培訓,共計花費100萬元現金。由于資金緊張、利潤微薄,加之該行業貨款層層拖欠,很大程度上占用公司營運的流動資金投入培訓脫產培訓期間,公司不僅需要支付大筆的工資、福利,還需要支付員工不創造直接經濟效益的機會成本。

    3.集中培訓覆蓋的人員范圍有限。這期培訓的企業員工數共計約100人,僅占企業總人數的十分之一,大部分員工都無法參與此次培訓。其中的原因主要有兩點:一是出于成本考慮,企業十分注重人員設置,往往因需設崗,并不存在無用人員,開展培訓期間需要企業其他員工分攤該員工本職工作才,而對于一些崗位上的稀缺人才,企業不得已將對他們的培訓擱置。二是因為培訓作為企業內部稀缺資源,只能在眾多員工中進行有選擇性的分配,但某些報名想要參加培訓的員工平時工作中表現得不如人意,因此未能獲得這樣的培訓機會。這不僅意味著他們無法得到提升自我的機會,還傳遞著企業對他們不重視的信號,不利于他們工作積極性的發揮。

    4.培訓設置內容覆蓋的范圍有限。這期培訓主要是對中、基層管理人員后備役力量進行培訓,由于更注重綜合性,并且課時有限,對專業領域知識的講解無法十分深入細致。除了管理人員,技術人員,一線車間工人的專項培訓同樣意義重大。然而,想要組織技術人員和一線工人專項培訓更為艱難。對技術人員專業培訓,就要聘請該行業懂技術的高級人才,解決師資來源是此項培訓開展的關鍵。而對于一線工人的培訓師要是有豐富實際操作經驗的工人,但很多操作經驗豐富的工人或許不善于將經驗準確表達。即便有經驗豐富又善于表達的工人,如何使他們傳授的內容覆蓋盡可能多的人員也是亟待解決的問題,畢竟操作要現場作業,過程中也可能遇到很多意想不到的問題。

    5.培訓效果持續時間有待觀察。抽調員工的集訓固然能使員工在短時間內取得較為明顯的進步,但對培訓條件有較高要求,何況行為習慣的養成并非一朝一夕,而知識技能的獲得也需要持續積累。作為中小企業很難有經濟實力負擔這樣的定期培訓,故此,培訓效果的持久性有待觀察。

    三、A公司員工培訓的改進思路

    針對集中培訓內容缺乏針對性、成本較高、覆蓋人員及培訓內容范圍小、效果難以持續等弊端,筆者建議將A公司主營業務直接相關的被培訓人群做進一步細分,針對不同人群特征及需要,嘗試性提出多種培訓方法,公司可結合自身情況選擇適合的培訓方法。并且,多種培訓方法的配合使用可以有效解決集訓效果難以持續的問題。

    1.高管人員培訓改進

    由于集中培訓主要針對中基層管理人員,而高層管理人員處于企業層級結構的金字塔頂端,盡管人數所占比重少但于企業未來生存發展事關重大。他們往往具有相當程度的文化水平。而他們的職位往往對他們要求的更多:需要有總覽全局的視野和更扎實的理論水平及在此基礎上的實踐。因此對于他們的培訓,A公司可考慮借助高等院校,進行專業、系統、全面的理論培訓,在實際工作中采取“臺階巡回實習法”,使其對企業的各個層級和各個部門的工作有更確切的了解。高管人員人數很少,因此培訓的費用不會難以承受。

    2.技術人員培訓改進

    (1)借助中小企業所處行業協會

    行業協會作為介于政府、企業之間,并承擔向該行業企業提供信息、教育、培訓及咨詢服務的社會團體,與政府、科研機構、該領域專家及業內企業有著廣泛而密切的聯系。因此,混凝土行業協會可考慮主動承擔起更多協調凝聚各方力量的責任,組織研發先進工藝,各個中小企業選派員工代表由專家對其進行專業培訓,再由接受培訓的員工將所學技藝進一步傳授給其他技術人員,這樣既形成規模效應,為單個企業節省成本,又能提高全行業水平。

    再者,對于某些行業,可由該行業協會通過安排統一技術資格考試,設置從業門檻和幫助企業合理界定技術人員資格水平。合理應試能增強在職人員學習動力,提高從業人員技術水平,為在崗人員能否勝任工作把關,也使得資格的界定更具公平性和信服力。

    (2)鼓勵員工自主參加培訓

    從某種意義上說,員工也是市場經濟條件下自利的經濟人,明確員工培訓的利益所在有利于他們發揮積極性,變被動接受培訓為主動尋求培訓。并且,這種方法有利于員工根據自身基礎和需要,選擇適合自己的培訓內容。這樣的培訓也更容易收到理想效果。A企業可通過大力鼓勵員工報名參加社會專職技術培訓機構開辦的培訓班,學習該領域先進的技術知識,對自主參加培訓并通過相關水平考核的人員報銷學費,予以薪酬上的獎勵和允諾給予他們更多職業發展空間。值得注意的是,為了盡可能留住這些擁有技能、積極上進的員工,企業應與這些報銷學費并接受獎勵的員工訂立合同,將他們的權利和義務統一,避免企業在支付該項成本的同時無法享受員工技能提高帶來的實惠。

    (3)求助與之關系密切的大企業

    除了行業協會,該公司還可考慮借助與之關系密切的大型企業。混凝土作為基礎材料與其他產業都有廣泛聯系。A企業可主動尋求與大型企業分工和進一步專業化建立穩定而密切的協作關系,成為大規模、集中化生產體系的組成部分,獲得培訓資金技術等方面的支持,不失為一種經濟可行的辦法,但對于想走獨立化、集團化發展的中小企業,這種方法的可行性有待進一步考證。

    3.操作人員培訓改進

    在混凝土行業,成熟的工藝技術已得到一定程度的普及。為了能在激烈競爭中脫穎而出,除了鞏固技術上的優勢地位,還需大力提高一線員工的操作技能和工作效率。

    (1)企業內部的傳幫帶

    內部老員工對新員工傳授經驗和技巧,幫助帶動其保質保量地完成工作,作為一種操作可行,收效顯著的培訓方法在一些企業中已得到了廣泛應用,甚至成為他們特色鮮明,具有吸引力的一種企業文化。這種方法值得A公司大力借鑒。

    對于這種方法,需要注意的關鍵點在于關注指導新員工實際操作的老員工的激勵問題。為打消老員工的思想顧慮,促使他們將經驗和技能毫無保留地教授給新員工并在實際工作中起積極帶動作用,對于傳授技藝老員工給于物質獎勵和職位晉升。盡管這樣的方法需要企業花費一定的激勵成本,但其針對性確是其他方法無可比擬的。

    (2)企業內部的分享式學習

    此外,鼓勵員工以小組為單位進行生產和競爭,有助于員工相互促進、相互監督、相互分享操作中的心得體會和操作技巧,形成良好學習風氣。這種方法節省成本、簡便易行。但是,企業需要加強良好風氣營造的同時完善小組內部的監督和激勵機制,以克服集體行動容易產生搭便車、拉幫結派和惡性競爭問題。

    除了這些與公司產品直接相關的各級管理、技術、操作人員,每個分公司財務、人力等部門的工作人員對公司整體業績的好壞同樣會產生重大影響。對于他們的培訓,可借鑒技術人員培訓途徑,通過該類人員所處行業協會,如注冊會計師協會及人力資源協會等進行統一培訓,或者通過鼓勵其自主學習和傳幫帶等方法,提高其工作水平。

    對被培訓者細分后采取的多樣化培訓,更為充分的結合了員工個人具體情況。多種培訓方法共同使用,不同培訓方法側重點不同,定期培訓與日常培養相結合,使得培訓將覆蓋更多員工,培訓內容更豐富多樣,效果更為持久,人員的知識技能結構更為合理。這將有利于公司的發展。并且,通過以上分析我們可以看到,除集訓外的其他方法在成本上無須一次性投入,更為經濟可行。

    盡管A公司選用的集中培訓存在一些缺陷,但他們的做法為企業針對中基層管理人員的培訓提供了一種較為完整清晰的思路。企業自身情況有別,培訓對象個體性差異以及培訓需求不同,都可能左右培訓方法的選擇。多種方法配合使用能夠取長補短,達到更完美的培訓效果。由此可知,培訓絕不是一種單一、固定的模式,而具有相當的靈活性和多樣性。此外,員工培訓效果的取得不僅受到培訓途徑的選擇,亦受到培訓的實際操作和具體落實等更深層次的問題的影響,而這一問題的解決也因涉及對人力資源部門的培訓組織者如何合理考評變得更復雜、更艱難。A公司培訓的順利開展不僅得益于總公司人力資源部門對培訓內容的精心設置、統一協調,還離不開各分公司人力資源部門的密切配合。

    如何突破限制盡可能達到培訓目標,不僅需要中小企業積極探索培訓的新方法,發掘可利用的培訓資源,規范培訓過程的組織管理,同樣需要社會力量對資源進行整合和有效配置,需要政府在一定程度上給予政策支持和鼓勵。政府、社會和市場三股力量的凝聚,必將開創中小企業員工培訓的新局面。

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